Darf der Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuchs verbieten?

Kompakte Zusammenfassung von Dr. Wiesinger zu diesem aktuellen Thema. Drei Gerichtsentscheidungen (eine vom OGH, zwei vom EuGH) zur Zulässigkeit des Verbots, als Arbeitnehmer ein Kopftuch zu tragen, sorgen vielleicht für etwas Verwirrung. Hier wird eine Hilfestellung für den Praktiker geboten – verbunden mit der Warnung, dass es sich um eine momentane Bestandsaufnahme handelt. Eventuell ist mit weiteren Entscheidungen zu rechnen.

Unternehmen können als religiös neutrale Firma auftreten (Neutralitätspolitik) und damit auch das Kopftuch tragen verbieten. Wenn aufgrund von einer konkreten Kundenbeschwerde einer Person das Tragen verboten wird, ist es aber diskriminierend und unzulässig. Offen ist, ob Mitarbeiter ohne Kundenkontakt ebenso darunter fallen würden. Eine Versetzung in einen Bereich ohne Kundenkontakt wird unterschiedlich bewertet.

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Gestalten von Arbeitsbedingungen aus christlicher Sicht

Inspirierendes Interview mit Bendediktinerpater Anselm Grün (Kurier, 15.4.2017) über Führung, Konflikte und Gestalten von förderlichen Arbeitsbedingungen. Nach langjähriger Managementerfahrung im Klerus bringt er einige Kernthemen auf den Punkt:

258.354.334Arbeitsatmosphäre

„Denn wenn die Führungskraft eine gute Arbeitsatmosphäre schafft, dann tut sie den Menschen gut. Wenn ein gutes Klima herrscht, weil die Führungskraft die Mitarbeiter ermutigen kann, dann ist das auch eine Art Seelsorge oder sowas wie Therapie für die Menschen. Wobei ich glaube, dass die Führungskraft nicht Therapeut sein soll. Aber indem ich eine gute Atmosphäre schaffe und die Menschen gut einsetze, ihre Fähigkeiten entwickle, diene ich auch ihrer Gesundheit.“

Trennungsmanagement

„Die Entscheidung darf nie gegen jemanden sein. Ich musste auch zwei Mal Menschen entlassen, aber das diente dem Ganzen. Wenn jemand die Atmosphäre vergiftet, gebe ich dem zu viel Macht und muss auch Grenzen setzen. Natürlich soll ich nicht gleich kündigen, sondern schauen, ob der sich wandeln kann, ob es eine Einsicht gibt. Aber wenn da überhaupt keine Wandlung ist, wenn ich spüre, das geht nicht weiter, er plagt sich, die Leute um ihn herum werden unleidlicher, dann muss ich einfach eine Entscheidung treffen, die nicht so angenehm ist. Oder wenn ich merke, der wird hier nicht glücklich. Wenn ich jemanden kündige, darf ich ihm aber nie die Hoffnung nehmen, ich muss immer die Würde achten – und es muss immer menschlich sein: mit einem Gespräch, mit einer Begründung und nicht feige anonym.“

Konflikte

„Konflikte zu lösen heißt für mich immer, dass ich Menschen zum gemeinsamen Gespräch einlade. Und dass ich nie vorher schon die Lösung habe und sage, wo es lang geht. Sondern: Da ist ein Problem und wir müssen das lösen. Ich gebe den Mitarbeitern immer auch die Chance, dass sie Vorschläge haben. Ich muss dann am Schluss natürlich entscheiden, aber wenn ich mit der Lösung ins Gespräch gehe, nehme ich die Mitarbeiter nicht ernst.“

Changemanagement

„Ich sage Wandlung statt Veränderung. Im persönlichen Bereich ist es ja Mode, dass man sich ständig verändern will. Man ändert alle zwei Jahre Ernährungsmethoden, Sportmethoden, psychologische Methoden – und bleibt doch immer der Gleiche. Weil im Verändern etwas Aggressives liegt: Ich muss ein anderer Mensch werden, alles muss anders werden. Oder wenn eine Unternehmensberatung eine Firma total ändern will, dann weckt sie erst einmal Gegenkraft, weil sie vermittelt: Ihr seid schlecht, was ihr gemacht habt, war nichts. Die christliche Antwort darauf ist Verwandlung. Das heißt im persönlichen Bereich: Ich würdige mich so, wie ich geworden bin, es darf alles so sein, aber ich bin noch nicht der, der ich von meinem Wesen her sein könnte. Theologisch ausgedrückt: Ich bin noch nicht dieses einmalige Bild, dass Gott sich von mir gemacht hat.“

Führungsstil

„Ich glaube, das Wichtigste war, dass sie gespürt haben, dass ich ihnen vertraue und ihnen ein Stück Freiheit gebe. Dass ich nicht alles misstrauisch kontrolliere, und sie motiviere, selbst neue Ideen zu entwickeln. Wir haben ja viele Handwerksbetriebe und es war mir wichtig, dass sie Lust haben, neue Ideen zu entwickeln. Dass ich den Raum schaffe, wo Ideen möglich sind und wo man auch schaut, dass man sie verwirklichen kann.“

„Bipolar-Academy.com“ Online-Psychoedukation

Screenshot 2017-04-14 10.30.39In acht Online-Videos wird über die bipolare affektive Störung („manisch-depressive Krankheit“) für Betroffene, Angehörige und Interessierte aufgeklärt. Sinnvoll ist beispielsweise der Einsatz in Organisationen, um über diese psychische Krankheit auf moderne und wissenschaftlich abgesicherte Weise zu informieren.

„In der ersten Einheit der Bipolar-Academy zeigen wir dir, was es mit der Bipolar Affektiven Erkrankung auf sich hat und wir geben dir einen Ausblick darauf, wie Depression und Manie in den Griff zu bekommen sind.“ Die ersten zwei Videos sind kostenfrei, danach sind aktuell 14,99€ für die übrigen sechs Videos zu bezahlen.

Psy-Evaluierungen in der Praxis, EU-Studie

Aktuelle Studie über Evaluierungen in der EU, 10 Fallbetriebe und Empfehlungen

Screenshot 2017-02-13 13.58.04.pngTipp von Dr. Blind

 

 

Heute schon getratscht?

In seinem Buch „Klatsch und Tratsch, wie der Mensch zur Sprache fand“ stellt Robin Dunbar die Ergebnisse seiner  Forschergruppe vor. Er bringt Untersuchungen über den Zusammenhang zwischen Gehirn-, Körper- und Gruppengröße. Kurzgesagt haben Tiere, welche ihre Nahrung sehr einfach finden, in Relation ein kleineres Gehirn (z.B. Kühe, Pferde). Bei Tieren in Gruppenverband wird ein größerer Neocortex festgestellt, da diese komplexerer Abläufe bewältigen müssen als von einem einzelgängerischen Tier. Um die eigene Gruppe zu verstehen, ist mehr Raffinesse und Einfühlungsvermögen nötig. Ohne Empathie wäre kein Gruppenverhalten denkbar, welches länger bestand hat, also hat es evolutionären Wettbewerbsvorteile gebracht. Interessant ist die Herleitung vom Lausen der Affen. Das Grooming hatte den Zweck die Kleingruppe zusammenzuhalten. Als die Gruppengröße stieg und das Lausen zu zeitintensiv wurde, könnte sich die Sprache entwickelt haben. Mittels der Sprache erreichte man mehr Mitglieder, um sie mittels Tratsch und Klatsch über Neues zu informieren, sich über Schicksale auszutauschen oder die überlebenswichtigen Normen der Gruppe zu festigen. Man konnte direkt kommunizieren, sich verbünden, sich besänftigen oder Zusagen machen. Die Kommunikation des heutigen Menschen besteht zu  einem großen Teil aus persönlichen Geschichten, bad news oder Gossip (z.B. die Faszination von Seifenopern und Serien, Talkshows). Die Kehrseite davon ist, dass gerade negative, beschämende oder peinliche (Halb)wahrheiten und Gerüche rasch Verbreitung finden. Ursprünglich hatte dies den Zweck das Überleben der Gruppe zu sichern, indem z.B. Regelverletzungen offengelegt wurden (siehe: auf den Pranger stellen). Heute kann es zu Mobbing eskalieren und jeder übernimmt seine Verantwortung für sein Tun bzw. Zusehen (Stichwort Bystander-Effekt).

 

Drei Schritte zum Opfer-Täter-Ausgleich

Beim gelungenen Opfer-Täter-Ausgleich verläuft die Versöhnung, Aussöhnung und Vergebung in drei Schritten:

1. Bekenntnis des Täters.
Eingeständnis des Täters gegen über dem ehemaligen Opfer, dass er konkret diese Verfehlung, diese Gemeinheit, diese Grausamkeit begangen hat. Ohne Rechtfertigung, ohne Entschuldigung. Macht der Täter diesen Schritt nicht, verleugnet, beschönigt, rechtfertigt er, so gibt es keine Möglichkeit zur Vergebung. Viele Therapeuten machen hier schon einen schweren Behandlungsfehler, weil sie dem noch leidenden Opfer die Verantwortung für einen angeblich nur inneren Prozess auferlegen. Mit dem Motto: Vergebe und Du bist frei, werden Klienten nur belastet und in zusätzliche unlösbare Konflikte gestürtzt, an denen sie oft zerbrechen.

2. Der Täter bereut.
Nicht nur rationale Lippenbekenntnisse, sondern ehrliche Scham. Damit tritt der Täter emotional aus der Position der Stärke und lässt dem Opfer Raum auf gleiche Augenhöhe zu rücken. Bloßes Mitleid (Du armes Hascherl) demütigt und erniedrigt das Opfer nur weiter.

3. Der Täter leistet eine Wiedergutmachung.
Er gibt etwas – das kann auch Geld sein. im juristischen Bereich ist dies die regelmäßige Gutmachung. Der Grundgedanke ist eigentlich „Naturalrestitution“, Das heißt: Das Opfer ist vom Täter so zu stellen, als ob das schädigende Ereignis nicht eingetreten werden. Der Dieb muss das Diebesgut zurück geben. Nur wenn dies aus tatsächlichen Gründen nicht möglich ist, (wie bei Mobbing) kann und muss er Ersatz, Schadensersatz leisten.

Hat der Täter diese Schritte vollzogen, ist es dem Opfer regelmäßig möglich zu verzeihen und zu vergeben.

(Quelle unbekannt)

Burnout-Manual für Klinik und Praxis

Lalouschek, W. (2011). Burnout-Manual für Klinik und Praxis. Wien: Verlagshaus der Ärzte.

Mit knappen Worten beschreibt Univ.Prof. Wolfgang Lalouschek seine Erfahrungen und Handlungsempfehlungen in diesem dünnen Büchlein für Allgemein-Mediziner und interessierte Fachkollegen.

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